昨日のつづきです。
今回、一番大変だったのは、人手不足な中で現場が求めるのは「忙しいから、早く人入れて下さいよー！」ということなんですが、これをそのまま鵜呑みにしてこのご時世、大してネームバリューのない会社に大した理由もなく応募していただく正社員希望はミスマッチになるということを、これでもないほど実感しました。
結局、人を入れても「合わない人はいれないで下さい」と、何ならむしろいないほうがクレームが起きなくてまだマシだ、というシビアな意見すらあります（泣）。
なので、一緒に働きたいと思える人、コミュニケーションが取れる人だと思える人だけ（もっと細かく色々とありますが）に絞って、採用させて頂いていたわけです。
そうすると、現場はきついものの馬が合うと思えるのか、トラブルやクレーム自体は減って、イキイキと働く人が増えます。
それによって、お客さんからも褒められる声が増えるようになり、社員自体も「ソソグーに来ない？やりがいあるよ」と誘うような社員も出てくるし、実際それで説得力があるのか、くる人もいます。
そうやってくる人は、別の場所で知り合って、ある程度馬が合うと思っている人なので、これまたトラブルは避けられます。
これはほんの一例ですが、会社でいいサービスを提供していたとしても、私以外のスタッフがちゃんとそれを理解していないと、なんなら私のことを嫌いだと思っていたり不平不満を裏で抱えて意見もしないような集団になっていると、どんどん内部で腐ってしまっていくので、馬が合うと一言では語りきれませんが、ちゃんと意見交換ができる関係を築ける人事を形成できるということは、会社の質を保つのにとっても大事です。
そして、それができないと経営にとって大事な舵取りもできません（泣）
創業期には仕事自体はできるけどチームとして統率がとれないという人はよくいがちで、そういったデキる人から卒業しない限り、会社・組織・仕組みとしてちゃんと成り立つようにはなりません。
サービスを行ってちゃんとお金をいただけるというモデルが成り立っている場合、次は、どんなミスでもその個人の責任を追求するのではなく、更にその先の会社の仕組み、採用、人事を見つめ直すことが成長ですね。一通り経験してようやく実感してきていますが、会社ってほんとトップの器以上には成長しないのだと思います。
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